Teletrabajo, derribando mitos y analizando realidades

Desmontando mitos

Si algo nos ha demostrado esta crisis es que otro modelo laboral es posible. Empresas, colegios, universidades, negocios… todos han tenido que reaccionar ante un escenario sobrevenido. De un día para otro. Hemos avanzado en cuestión de meses lo que hubiéramos tardado años en desarrollar o implementar en cuestión de digitalización.  Y hemos aprendido que tenemos muchas más capacidades de las que pensábamos. Ahora deslocalización, conciliación y asincronía empiezan a ser tan naturales como lo fueron en su día el ordenador, el correo electrónico o el procesador de textos. 

Si echamos la vista atrás, vemos que en el panorama poscovid hemos conseguido muchas cosas, pero quizá porque se han trasladado pautas, procedimientos e incluso una “presencialidad extrema” en el ámbito digital, conviene, según Virginia C. Nocito, derribar algunos mitos.

1. El teletrabajo NO es trabajar desde casa. El teletrabajo es un nuevo enfoque, un nuevo modelo de relación y de concepción del trabajo. Hemos cubierto con nota toda la parte operativa del asunto, pero nos queda por incorporar toda la parte conceptual de lo que supone esta nueva forma de trabajar. En definitiva, teletrabajar no es trabajar desde otro sitio. Es trabajar de otra manera.
2.  Para cambiar una empresa, primero tienen que cambiar sus líderes. Las empresas tienen un reto por delante, pero también todos y cada uno de nosotros. Todos somos responsables. En las relaciones digitales, cada uno tiene que asumir que a nivel individual, todos tenemos nuestra propia cuota de responsabilidad.  Todos los miedos, dudas e inseguridades que hemos sentido en estos meses, los líderes y directivos de equipos las han sentido multiplicadas. Para Virginia C. Nocito, “El concepto de valor está en nosotros, tenemos que buscar la manera de transformar nuestras tareas en servicios”
3. La digitalización NO entiende de emociones. Estamos asistiendo a un cambio de modelo en que se asignarán tareas de otra manera, se liderará desde otra óptica, se establecerán relaciones con otras reglas. No sabemos cómo será este nuevo modelo, pero según Virginia C. Nocito “Nada que NO contemple las emociones y los aprendizajes de las personas va a tener éxito“. Las organizaciones tienen que innovar en los modelos de colaboración, en los modelos de relación, en los modelos de remuneración y valoración,. Las personas, para Virginia C. Nocito “ somos “seres líquidos” adoptamos la forma del recipiente que nos contiene”. 

Analizando realidades

Nadie duda de que el trabajo remoto ha llegado para quedarse. Algunas certezas que lo atestiguan:

• Estamos  subestimando la cantidad de trabajo remoto que nos va a tocar hacer. Porque el  trabajo remoto no siempre es una elección del trabajador. Entran en juego las voluntades de tu empresa y también de tus proveedores y clientes. 
• Y probablemente estamos subestimando las capacidades que necesitamos para hacerlo bien del todo. Hemos cubierto con nota la parte “operativa”. Pero ahora que nadie duda de que el trabajo remoto no disminuye la productividad, nos toca seguir aprendiendo para, en palabras de Virginia C. Nocito ” alicatar esas “asignaturas” que nos han quedado para septiembre” . 

Ante este panorama, tenemos que “resintonizarnos” para resolver algunas cuestiones pendientes en todos los frentes 

A las empresas les toca repensar cuestiones como  

• Si van a creer de verdad en el trabajo deslocalizado. Que las cúpulas directivas apuesten por el teletrabajo porque confían en sus personas y en los resultados obtenidos. 
• A quien corresponden ciertos temas, sobre todo los relacionados con costes, herramientas y equipamiento o seguridad. 
• Cuál será el nuevo papel de la oficina, no vaya a ser que, en un modelo hibrido de asistencia parcial, el día que vas se convierta en el día de tomar cafés.  
• Qué protocolos estratégicos y culturales van a aplicar, por ejemplo en temas de desconexión laboral para educar en la flexibilidad y en los límites de la disponibilidad.  
• Como incorporar a las plantillas talento deslocalizado. Cómo seleccionarlo y cómo integrarlo. Cómo adoptar modelos híbridos y flexibles que se centran en lo que uno es capaz de aportar sin importar tanto el tiempo invertido. Y en este contexto, cómo gestionar al trabajador Knowmad, valioso por su conocimiento y  por lo que es capaz de conseguir para nuestra organización. 

• Cómo fidelizar a tus gente en un contexto laboral lleno de nuevas y atractivas oportunidades. Qué aportar para hacer que no se quieran ir, porque se siguen sintiendo a gusto en tu organización.  

Y a los trabajadores, les toca cambiar roles y actitudes para  

• Aportar valor y calor en las relaciones remotas sin sensación de pérdida de “contacto social” ni con los compañeros, ni con jefes, ni con clientes, ni con tu empresa. Porque hay mucho recorrido para la mejora porque por mucho que sigamos viendo el “contacto humano” como algo irremplazable, lo cierto es que la interacción digital va a continuar presente. “Tenemos que mejorar la forma en la que usamos la tecnología, poniendo un mucha más emoción y ganas de conectar a pesar del medio. La empatía digital es la gran asignatura pendiente ahora” 
• Garantizar la transferencia de conocimientos, la colaboración y la innovación. Porque enfrascado en “lo mío” es fácil olvidar al resto. Y. porque ocupado por cumplir, es humano dedicar poco espacio a los intentos.  
• Establecer y entender qué criterios de valoración y remuneración debemos aplicar a un empleado remoto. Impacto de la presencia física en promociones, asignación de proyectos…  

• Evolucionar hacia el modelo de gestión de equipos que funciona en estos entornos, cuando además necesitamos con urgencia liberar en las personas capacidades como la creatividad, la iniciativa o la pasión. Porque está claro que el modelo de control no encaja en un entorno de gente a la que no ves.

¿Cuál será el modelo laboral poscovid?

Las piezas del tablero laboral se han movido durante la pandemia y es de suponer que cada empresa reinventará su cultura y sus reglas de juego a su modo. Habrá tantos modelos válidos como empresas. 

Las organizaciones tienen ante sí la oportunidad de innovar no solo en sus herramientas sino también en su cultura corporativa, adaptándola a la incorporación de talento deslocalizado y a nuevos modelos de gestión. Quienes sean capaces de innovar en la búsqueda, contratación, valoración y remuneración del talento en este nuevo entorno se encontrarán con grandes oportunidades. De la misma forma, las que no sean capaces de incorporar una mentalidad digital se resentirán hasta un punto que solo el tiempo dirá.  

Este post en un extracto del webinar que Virginia C. Nocito impartió el pasado 13 de abril junto con profesionales de diferentes ámbitos. Si tuviéramos que resumir a modo de titular la charla online,  concluiríamos que necesitamos aprender a teletrabajar para disfrutar teletrabajando. Para los que no pudisteis asistir a la jornada, os dejamos el enlace a la grabación

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